Objectifs & rémunération variable
Sans fixation formelle des objectifs par l’employeur, le salarié doit bénéficier de l’intégralité de sa rémunération variable.
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 7 juin 2023 n°21-23.232
1/ Rappel des faits
Cass. soc. 7-6-2023 n° 21-23.232
Le contrat de travail d’un salarié commercial itinérant prévoyait une rémunération variable (commissions) en fonction d’objectifs annuels fixés unilatéralement par l’employeur, pour un montant maximum de 21 000 € en cas d’objectifs atteints à 100%.
Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’hommale en vue d’obtenir des rappels de salaires, estimant que ses objectifs n’avaient pas été fixés pour les années 2014, 2015 et 2017.
2/ Décision de la Cour
a- La Cour d'appel d'Orléans
La Cour d’appel d’Orléans a débouté le salarié de ses demandes, au motif qu’il avait tout de même perçu une rémunération variable pour les années 2014 et 2015 (respectivement 5 976 € et 5 325 €), et considérant que, pour l’année 2017, il convenait de reconduire les objectifs de l’année 2016 – qui avaient bien été fixés – et que le salarié ne démontrait pas atteindre.
b- La Cour de cassation
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, rappelant que si le juge constate que les objectifs n’ont pas été fixés par l’employeur, il ne peut qu’attribuer au salarié le montant maximum de la rémunération variable prévue au contrat, sans marge d’appréciation pour limiter ce montant.
Cette décision rappelle la position sévère des juges en matière de fixation unilatérale des objectifs. Les objectifs doivent être formalisés par écrit et communiqués au salarié chaque début d’année. À défaut, la société pourra être condamnée à verser l’intégralité de la rémunération variable au salarié, sans qu’il soit tenu compte de l’atteinte ou non des objectifs des années antérieures.
Zest' Avocats vous recommande :
Un salarié restitue tardivement son matériel professionnel : l’employeur peut-il obtenir des dommages-intérêts ?
La restitution tardive du matériel professionnel, même préjudiciable à l’entreprise, ne suffit donc pas à justifier l’octroi de dommages-intérêts en l’absence d’une intention de nuire.
Cas de violation du RGPD
RGPD : la seule violation du RGPD ne suffit pas à obtenir des dommages-intérêts. Retour sur la décision de la Cour de cassation du 24 juin 2026.
Formation professionnelle : un manquement ne suffit pas toujours à obtenir réparation
Priorité d’emploi des salariés à temps partiel : non applicable cas de sous-traitance ! Retour sur la décision de la Cour.
Temps partiel et sous-traitance
Priorité d’emploi des salariés à temps partiel : non applicable cas de sous-traitance ! Retour sur la décision de la Cour.