Cass. 2e civ., 25 mars 2026, n° 24-14.788
1/ Contexte de l'affaire
Dans cette affaire, une salariée, embauchée avec une période d’essai, a annoncé sa grossesse à son employeur. Quelques semaines plus tard, l’employeur a rompu sa période d’essai.
La salariée a saisi le conseil de prud’hommes, estimant que cette rupture était liée à sa grossesse et constituait donc une discrimination.
2/ Le jugement
La cour d'Appel
La cour d’appel a rejeté sa demande, considérant, d’une part, que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et, d’autre part, que la salariée n’apportait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, comme l’exige l’article L. 1134-1 du Code du travail.
La cour de Cassation
La Cour de cassation censure la décision de la Cour d’appel.
Elle affirme que, lorsque l’employeur est informé de la grossesse avant la rupture de la période d’essai, il lui appartient de fournir au juge tous les éléments permettant de justifier sa décision.
En cas de doute, celui-ci profite à la salariée enceinte.
Ainsi, la Cour de cassation confirme clairement que, dans cette situation, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
À la différence des autres discriminations, pour lesquelles le salarié doit d’abord présenter des éléments laissant supposer leur existence (C. trav., art. L. 1134-1), en matière de grossesse, c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination.
Ce régie probatoire spécifique est prévu par les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail.
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