Visite médicale de reprise : quelles conditions ?
La reprise effective du travail par le salarié à l’issue de son arrêt de travail n’est pas une condition requise par la loi pour l’organisation de la visite médicale de reprise.
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 03 juillet 2024, n° 23-13784
1/ Rappel des faits
Contexte
Dans cette affaire, un salarié a été placé plusieurs fois en arrêt de travail pour maladie, en dernier lieu de juin 2015 au 27 décembre 2017.
Le 19 décembre 2017, le salarié a informé son employeur de la date de fin de son arrêt de travail et a sollicité l’organisation d’une visite médicale de reprise. Il a réitéré cette demande le 3 janvier 2018. L’entreprise lui a répondu que, pour bénéficier de cette visite médicale, il devait effectivement reprendre le travail et n’a pas organisé cette visite.
Le 6 février 2018, le salarié a réitéré une nouvelle fois cette demande. En l’absence de reprise effective de son poste de travail, son employeur a réitéré son refus d’organiser la visite médicale sollicitée et n’a pas repris le versement des salaires du salarié.
Le salarié a alors saisi le Conseil des Prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul en raison notamment des manquements de son employeur à ses obligations de santé et de sécurité au travail et du non-paiement de ses salaires. Cette demande a été rejetée par le Conseil de prud’hommes.
Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 décembre 2021.
2/ Décision de la Cour
La Cour d'appel
La Cour d’appel a ensuite rejeté l’intégralité des demandes du salarié relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et au bien-fondé de son licenciement, notamment aux motifs que :
- Le salarié n’a pas manifesté la volonté de reprendre le travail et n’a pas repris effectivement le travail préalablement à l’organisation de la visite médicale de reprise ;
- L’employeur a le droit de demander au salarié de revenir dans l’entreprise et de reprendre son travail aux fins de passer la visite de reprise dès lors qu’elle renseigne avec précision sur l’aptitude. Il n’avait donc pas à organiser cet examen et n’avait pas à lui verser de salaire dès lors que le salarié n’avait fourni aucun travail.
La Cour de Cassation n’est pas de cet avis !
2/ Conclusions
La Cour de cassation
En conséquence, la Cour de cassation a décidé que la demande, par le salarié, de la résiliation judiciaire de son contrat de travail portant les effets d’un licenciement nul, était justifiée.
Rappelons que la Cour de cassation ayant considéré la demande de résiliation judiciaire justifiée, les demandes relatives au licenciement n’avaient plus à être étudiées par cette dernière.
Pour aller plus loin
Replay webinar : Les actualités juridiques du premier semestre 2024
![[Replay Webinar] - Actus juridiques des 6 derniers mois (juillet 2024) (2)](https://zest-avocats.fr/wp-content/uploads/2024/07/Replay-Webinar-Actus-juridiques-des-6-derniers-mois-juillet-2024-2-768x432.png)
Co-présenté par Laura Ledez et Cécile Buzy, la thématique de cet article a été abordé au cours de ce précédent webinar.
Des questions ? Notre équipe juridique se tient à votre disposition !
Zest' Avocats vous recommande :
Temps partiel et sous-traitance
Priorité d’emploi des salariés à temps partiel : non applicable cas de sous-traitance ! Retour sur la décision de la Cour.
Salarié protégé : les fautes commises après le licenciement peuvent limiter l’indemnité d’éviction
Dans cette affaire, un salarié protégé licencié sans autorisation avait demandé sa réintégration.
Contrepartie obligatoire en repos
Contrepartie obligatoire en repos : application de la prescription biennale
Contrat d’apprentissage : admission de la rupture immédiate du contrat par l’apprenti en cas de manquements graves de l’employeur
Un apprent estime que son employeur avait commis des manquements graves, a décidé de prendre acte de la rupture de son contrat d’apprentissage