La reprise effective du travail par le salarié à l’issue de son arrêt de travail n’est pas une condition requise par la loi pour l’organisation de la visite médicale de reprise.
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 03 juillet 2024, n° 23-13784
Dans cette affaire, un salarié a été placé plusieurs fois en arrêt de travail pour maladie, en dernier lieu de juin 2015 au 27 décembre 2017.
Le 19 décembre 2017, le salarié a informé son employeur de la date de fin de son arrêt de travail et a sollicité l’organisation d’une visite médicale de reprise. Il a réitéré cette demande le 3 janvier 2018. L’entreprise lui a répondu que, pour bénéficier de cette visite médicale, il devait effectivement reprendre le travail et n’a pas organisé cette visite.
Le 6 février 2018, le salarié a réitéré une nouvelle fois cette demande. En l’absence de reprise effective de son poste de travail, son employeur a réitéré son refus d’organiser la visite médicale sollicitée et n’a pas repris le versement des salaires du salarié.
Le salarié a alors saisi le Conseil des Prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul en raison notamment des manquements de son employeur à ses obligations de santé et de sécurité au travail et du non-paiement de ses salaires. Cette demande a été rejetée par le Conseil de prud’hommes.
Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 décembre 2021.
La Cour d’appel a ensuite rejeté l’intégralité des demandes du salarié relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et au bien-fondé de son licenciement, notamment aux motifs que :
La Cour de Cassation n’est pas de cet avis !
En conséquence, la Cour de cassation a décidé que la demande, par le salarié, de la résiliation judiciaire de son contrat de travail portant les effets d’un licenciement nul, était justifiée.
Rappelons que la Cour de cassation ayant considéré la demande de résiliation judiciaire justifiée, les demandes relatives au licenciement n’avaient plus à être étudiées par cette dernière.
![[Replay Webinar] - Actus juridiques des 6 derniers mois (juillet 2024) (2)](https://zest-avocats.fr/wp-content/uploads/2024/07/Replay-Webinar-Actus-juridiques-des-6-derniers-mois-juillet-2024-2-768x432.png)
Co-présenté par Laura Ledez et Cécile Buzy, la thématique de cet article a été abordé au cours de ce précédent webinar.
Une salariée en forfait jour est licenciée suite au saisissement de la juridiction prud’homale pour que son employeur respect ses obligations.
La consultation du contenu d’une clef USB personnelle d’un salarié sans sa présence peut-elle être justifiée ?
Nous accueillons un nouveau membre au sein du réseau d’avocats Zest’.
Il s’agit de Maître Tristan Poncet, avocat en droit social. Nous vous donnons plus d’information à son sujet dans cet article.
Propos à connotation sexuelle, insultants, dégradants. Le licenciement est justifié par l’obligation de sécurité de l’employeur…
