Nullité de la rupture et requalification en démission !
Propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants à l’encontre d’autres salariés… Dans certains cas, le licenciement est justifié et légitimé par l’obligation de sécurité de l’employeur même si aucune sanction disciplinaire n’a été prise antérieurement !
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 19 juin 2024, n° 23-10.817
Dans cette affaire, un salarié a sollicité une rupture conventionnelle auprès de son employeur.
Pour motiver cette demande, il lui a indiqué qu’il souhaitait effectuer une « reconversion dans le management ». L’employeur a accédé à sa demande. Ce dernier a découvert, plus tard, que le salarié avait en réalité pour projet de créer sa propre entreprise avec deux anciens salariés de la société et dans le même secteur d’activité que celle-ci.
Le salarié avait notamment indiqué à son employeur, au cours d’un échange de SMS : « Honnêtement je suis sûr que tu m’aurais fait la morale et que mon association avec [O] ne t’aurait pas convenue de toute façon… ».
L’employeur a saisi le conseil de prud’hommes afin de solliciter l’annulation par dol de la rupture conventionnelle conclue avec ce salarié au motif que son consentement a été vicié par ce dernier.
La Cour de cassation comme la Cour d’appel de Toulouse ont considéré que la rupture conventionnelle était nulle et produisait les effets d’une démission dans la mesure où le salarié s’était volontairement abstenu d’informer l’employeur de son projet. Il avait ainsi commis une réticence dolosive à l’égard de son employeur.
Le salarié a également été condamné à verser une somme au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.
Possibilité d’obtenir la communication de données personnelles afférentes à d’autres salariés dès lors que ces données sont indispensables à l’exercice des droits de la défense du demandeur
La salariée bénéficie des augmentations générales et collectives de salaire qu’à compter de son retour de congé.
Une salariée en forfait jour est licenciée suite au saisissement de la juridiction prud’homale pour que son employeur respect ses obligations.
La consultation du contenu d’une clef USB personnelle d’un salarié sans sa présence peut-elle être justifiée ?
