Cass. soc. 21 janvier 2026 n° 24-10.512
1/ L'accord de performance collective : de quoi s'agit-il ?
Institué par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l’accord de performance collective (APC) permet aux entreprises d’adapter leur organisation aux évolutions du marché. Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail pour les salariés qui en acceptent l’application (C. trav., art. L. 2254-2, III). Ceux qui refusent peuvent être licenciés, dans un délai de deux mois, pour un motif spécifique (sui generis) constituant une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 2254-2, V).
En matière de durée du travail, l’APC peut notamment aménager la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, instaurer un forfait annuel en heures ou en jours ou modifier un forfait annuel déjà en place (C. trav., art. L. 2254-2, II).
2/ Contexte de l'affaire
Dans cette affaire, le salarié, soumis à un forfait annuel en jours (200 puis 207 jours), s’était vu appliquer un APC conclu le 1er juin 2018, portant le forfait à 211 jours par an.
L’accord prévoyait que les salariés pouvant établir l’existence d’engagements contractuels relatifs à leur durée du travail pouvaient refuser son application.
Le salarié avait refusé. L’employeur lui avait opposé que la durée du travail n’avait pas de valeur contractuelle puisqu’elle résultait du renvoi à un accord collectif.
Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur.
2/ Les conclusions
La cour de cassation
La Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel :
- Une convention individuelle de forfait doit obligatoirement fixer le nombre de jours travaillés (C. trav., art. L. 3121-64) ;
- Toute modification de ce nombre constitue une modification du contrat ;
- Même via un APC, l’employeur ne pouvait pas imposer une telle modification sans obtenir l’accord du salarié.
Le salarié était donc fondé à refuser l’application de l’APC. L’employeur devait alors choisir entre maintenir le forfait initial, ou engager une procédure de licenciement pour motif sui generis (C. trav., art. L. 2254-2, V).
Cette décision a réaffirmé que :
- L’APC peut bien modifier un dispositif de forfait existant ;
- Mais il ne peut pas modifier le nombre de jours du forfait individuel sans l’accord du salarié, y compris lorsque le contrat renvoi à un accord collectif.
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