Dans cette affaire, un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de la rupture en licenciement nul.
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 14 novembre 2024, n°23-17.917
1/ Contexte de l'affaire
Le salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir réagi face à des agissements discriminatoires, plus précisément racistes, de la part de ses supérieurs hiérarchiques.
Action du salarié
Le salarié avait écrit à son employeur pour se plaindre :
- de propos racistes tenus par ses supérieurs hiérarchiques sur son lieu de travail depuis plusieurs mois ;
- du fait que l’un d’entre eux saluait tout le monde sauf lui ;
- d’avoir été convoqué par le coordinateur et le chef de secteur pour se voir reprocher une relation amoureuse avec une autre salariée.
2/ Le jugement de l'affaire
La Cour d'appel
La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes. Elle estimait que celui-ci n’avait »aucunement fait mention de quelle mesure discriminatoire il aurait été victime ». Elle a jugé que le la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non ceux d’un licenciement nul.
À tort, selon la Cour de cassation.
La Cour de cassation
En effet, elle rappelle que :
- la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs discriminatoires listés par les dispositions légales (tel que l’origine), ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
- lorsque le salarié présente plusieurs éléments susceptibles de constituer une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination ;
- dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
3/ La conclusion
Ainsi, pour être qualifiés de discrimination, il n’est pas nécessaire que les agissements en cause aient eu un impact sur la carrière ou les conditions de travail du salarié.
En conséquence, lorsqu’un salarié dénonce des propos racistes tenus à son égard ainsi qu’une différence de comportement de son supérieur, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas discriminatoires.
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