Congé de maternité : Les augmentations de salaire
La salariée bénéficie des augmentations générales et collectives de salaire qu’à compter de son retour de congé.
Le refus, même implicite, de prendre des mesures d’aménagement peut constituer une discrimination !
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 15 mai 2024, n°22-11.652
Dans cette affaire, une salariée, reconnue travailleur handicapé, a été déclarée inapte à son poste mais apte à un autre poste avec des mesures d’aménagement.
Celle-ci a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et l’a contesté.
La salariée a justifié sa contestation par le fait que son employeur n’ait pas adopté les mesures d’aménagement prescrites par le médecin du travail dans le cadre de son obligation de reclassement.
La Cour d’appel a constaté que l’employeur n’avait pas pris en compte le statut de travailleur handicapé de la salariée, et ne lui a proposé aucune mesure particulière dans le cadre de la recherche de reclassement et a considéré que cela constituait une discrimination.
Elle a ensuite jugé le licenciement de la salariée, nul.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Celle-ci a d’abord précisé que :
La Cour de cassation a ensuite précisé la démarche à suivre pour les juges saisis d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap :
→ le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique,
→ ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.
La Cour de cassation a considéré que, dans cette affaire, les juges n’ont pas respecté la démarche susvisée dans la mesure où ils ont jugé nul le licenciement de la salariée au seul motif que l’employeur n’a pas pris en compte le statut de travailleur handicapé de la salariée, et ne lui a proposé aucune mesure particulière dans le cadre de la recherche de reclassement.
La Cour de cassation a donc renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel.
La salariée bénéficie des augmentations générales et collectives de salaire qu’à compter de son retour de congé.
Une salariée en forfait jour est licenciée suite au saisissement de la juridiction prud’homale pour que son employeur respect ses obligations.
La consultation du contenu d’une clef USB personnelle d’un salarié sans sa présence peut-elle être justifiée ?
Nous accueillons un nouveau membre au sein du réseau d’avocats Zest’.
Il s’agit de Maître Tristan Poncet, avocat en droit social. Nous vous donnons plus d’information à son sujet dans cet article.
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