Report de l’entretien préalable au licenciement en raison de l’état de santé du salarié.
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 21 mai 2025, n°23-18.003
1/ Contexte de l'affaire
Le code du travail
L’article L. 1225-4 du Code du travail interdit en principe de licencier une salariée enceinte pendant son congé maternité et pendant les 10 semaines suivant la fin de ce congé (protection absolue).
En dehors de cette période, elle bénéficie d’une protection relative : l’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Détails de l'affaire
Dans cette affaire, une salariée ingénieure et chef d’équipe, revient de plusieurs arrêts successifs (maladie, congé maternité, congé parental).
Elle est déclarée apte lors d’une visite médicale de reprise par le médecin du travail, mais dispensée d’activité par l’employeur dans l’attente des résultats d’une enquête menée par les représentants du personnel, saisis par plusieurs membres de son équipe. Ils redoutent la dégradation de leurs conditions de travail si la salariée réintègre son poste.
L’enquête interne conclut à des risques graves tant pour l’équipe que pour la salariée.
L’inspection du travail confirme ce risque et recommande à l’employeur de ne pas maintenir la salariée à son poste.
L’employeur propose alors à la salariée d’occuper un poste de travail équivalent au sein d’un autre établissement, mais elle refuse cette proposition. Elle est donc convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, au cours duquel elle annonce une nouvelle grossesse à son employeur.
Licenciée pour impossibilité de maintenir son contrat de travail, la salariée saisit la juridiction prud’homale.
2/ Le jugement de l'affaire
La Cour de cassation
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel qui valide le licenciement en retenant que :
- Le maintien au poste initial était impossible au regard des risques psychosociaux identifiés.
- L’employeur a respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de la salariée et des autres collaborateurs (ce qui prime ici sur la protection de la maternité).
- Il a proposé une solution raisonnable (un poste équivalent) qu’elle a refusée.
- Le motif du licenciement n’était pas lié à la grossesse, mais à l’impossibilité objective de maintenir le contrat de travail.
La demande de nullité du licenciement de la salariée est donc rejetée par la Cour de cassation.
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