Cour de cassation, 18 juin 2025, n° 23-19.022our de cassation, 11 juin 2025, n° 24-13.083
1/ Contexte de l'affaire
Détails de l'affaire
Un salarié, directeur du développement puis directeur associé au sein d’une société est licencié pour faute à la suite de comportements jugés sexistes ou à connotation sexuelle.
Cette décision de licenciement repose sur une enquête interne menée par la direction des ressources humaines et par le CHSCT, à la suite de signalements émanant de plusieurs collaboratrices.
Le salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, estimant qu’il est injustifié.
2/ Le jugement de l'affaire
La Cour d'Appel
La cour d’appel annule le licenciement et juge qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application de l’article L. 1235-1 du Code du travail selon lequel le doute doit profiter au salarié.
Elle estime que l’enquête interne produite par l’employeur n’est pas suffisamment probante :
- Plusieurs témoignages sont « caviardés » ou tronqués, empêchant d’identifier les témoins ou de savoir s’ils ont personnellement assisté aux faits ;
- Seuls 5 comptes rendus sur 14 entretiens sont versés aux débats, sans explication convaincante ;
- L’employeur invoque le respect de l’anonymat des salariés, mais ne démontre pas pourquoi les pièces n’auraient pas pu être anonymisées ;
- Deux témoins critiquent la manière dont l’enquête a été conduite.
Dès lors, les juges estiment que le doute sur la matérialité des faits doit bénéficier au salarié.
L’employeur conteste cette décision en soutenant que la preuve est libre en droit du travail et que certains éléments n’ont pas été communiqués en raison de la volonté de certains salariés de rester anonymes.
La Cour de Cassation
La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle que :
- Les juges du fond apprécient souverainement la valeur probante des éléments de preuve, dont les enquêtes internes ;
- L’enquête, en l’espèce, n’était pas objectivement fiable, notamment en raison de son caractère incomplet, de l’absence de certains témoignages et de l’impossibilité de vérifier les affirmations faute de données suffisantes ;
- Le respect de l’anonymat ne justifie pas à lui seul l’absence de communication d’éléments essentiels, lesquels pouvaient être anonymisés.
Elle souligne également que le litige ne portait pas sur la recevabilité de la preuve mais sur sa valeur probante.
3/ Les éléments à retenir
Les points clés de l'affaire
- L’enquête interne, si elle n’est pas obligatoire, doit être rigoureuse et complète si elle est produite pour justifier un licenciement pour harcèlement ;
- Un rapport partiel ou tronqué peut être considéré comme non probant ;
- Le doute sur la réalité des faits profite au salarié, en application du principe de l’article L. 1235-1 du Code du travail ;
- La Cour réaffirme que son contrôle porte uniquement sur l’existence d’une motivation suffisante et cohérente de la part des juges du fond.
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