Un licenciement est nul s’il découle de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral par le salarié en question. Étudions le cas suivant.
Retour sur la décision de la Cour de cassation, 9 octobre 2024, n° 23-11.360
Dans cette affaire, un salarié a signalé à son employeur, par lettre du 8 septembre 2016, des faits de harcèlement moral dont il affirmait avoir été victime depuis 2012. Peu de temps après, il a été licencié (le 18 octobre 2017). Estimant que son licenciement découlait directement de cette dénonciation, il a saisi la juridiction prud’homale le 29 janvier 2020, soit deux ans et trois mois après son licenciement, afin de demander l’annulation de celui-ci et sa réintégration.
Rappelons que toute action portant sur la rupture du contrat de travail est prescrite dans un délai de 12 mois à compter de sa notification. Par exception, ce délai ne s’applique pas lorsque l’action est engagée « en application de l’article L. 1152-1 du Code du travail », qui interdit, sous peine de nullité, les agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1471-1, al. 2).
Dans ce cas, l’action est soumise au délai de prescription quinquennal prévu par l’article 2224 du Code civil.
Mais qu’en est-il lorsque l’action en nullité du licenciement repose non pas sur les faits de harcèlement eux-mêmes, mais sur leur dénonciation ?
Pour la Cour de cassation, la prescription quinquennale doit également s’appliquer lorsque l’action en nullité du licenciement repose spécifiquement sur la dénonciation de faits de harcèlement moral.
Ainsi, l’action du salarié est parfaitement recevable.
En résumé, la prescription de cinq ans s’applique à l’action en nullité du licenciement fondée sur des faits de harcèlement moral subis par le salarié, et à celle concernant un licenciement motivé par la dénonciation de tels faits.
Un salarié a signalé à son employeur, par lettre, des faits de harcèlement moral dont il affirmait avoir été victime depuis 2012. Peu de temps après, il a été licencié …
Possibilité d’obtenir la communication de données personnelles afférentes à d’autres salariés dès lors que ces données sont indispensables à l’exercice des droits de la défense du demandeur
La salariée bénéficie des augmentations générales et collectives de salaire qu’à compter de son retour de congé.
Une salariée en forfait jour est licenciée suite au saisissement de la juridiction prud’homale pour que son employeur respect ses obligations.
