Nullité du licenciement d’une femme enceinte notifié par un salarié qui n’en a pas le pouvoir
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 12/02/2025 n° 23-22.310
1/ Contexte de l'affaire
Dans cette affaire, une animatrice socioculturelle dans une association a été convoquée à un entretien préalable au licenciement en raison de fautes professionnelles. La salariée informe l’employeur de sa grossesse, bénéficiant ainsi de la protection dite « relative » instituée par le code du travail en faveur des femmes pendant leur grossesse et pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé de maternité.
L’article L 1225-4 de ce code interdit en effet à l’employeur de rompre le contrat de travail pendant cette période, sauf s’il justifie d’une faute grave non liée à la grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité.
Le directeur de l’association notifie à la salariée son licenciement pour faute grave. Or il n’a pas le pouvoir pour le faire, car il n’a pas reçu de délégation du pouvoir de licencier de la part du conseil d’administration de l’association.
2/ Le jugement de l'affaire
La Cour de Cassation
Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le licenciement prononcé par une personne qui n’a pas qualité pour le faire est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30.09.2010 n° 09-40.114).
La salariée saisit le juge prud’homal pour contester la validité de son licenciement. Elle soutient que, du fait de la protection relative dont elle bénéficie en raison de sa grossesse, son licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais nul.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si, en l’absence de pouvoir du directeur de l’association pour licencier une salariée enceinte, le licenciement était nul ou simplement sans cause réelle et sérieuse, et si le juge devait d’abord vérifier la réalité de la faute grave avant d’examiner la procédure de licenciement.
Résultat de l'affaire
La Cour de cassation écarte ces questions et estime que, conformément aux articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du Code du travail, la cour d’appel n’avait pas à vérifier si la faute grave reprochée à la salariée était avérée. Le licenciement d’une femme bénéficiant de la protection « relative » accordée à la femme enceinte, prononcé par une personne non habilitée à le faire, est nul.
La Cour de cassation se prononce ici contre l’avis de son avocat général, selon lequel, pour pouvoir prononcer la nullité du licenciement au visa de l’article L 1225-4 du Code du travail, le juge doit nécessairement constater soit l’absence de faute grave, soit l’existence d’une telle faute, mais liée à l’état de grossesse.
Des questions ? Notre équipe juridique se tient à votre disposition !
Zest' Avocats vous recommande :
La prescription relative à la demande d’indemnisation en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle
Un jardinier employé depuis 1993, déclaré inapte et licencié pour impossibilité de reclassement en 2018, réclamait en 2021 le versement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue pour l’inaptitude d’origine professionnelle.
Inaptitude et reclassement
En cas de contestation du salarié sur la compatibilité du poste proposé, l’employeur doit à nouveau consulter le médecin du travail.
Lieu de travail et contrat
La seule mention d’un lieu de travail dans le contrat n’en fait pas un élément déterminant. Retour sur la décision du 22 octobre 2025.
Le médecin du travail doit être à nouveau sollicité si le salarié inapte conteste le poste de reclassement proposé.
Dans cette affaire, un salarié déclaré inapte avait refusé le poste de vendeur proposé, estimant qu’il ne respectait pas les restrictions médicales.