La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture n°2023-171 du 9 mars 2023 a été publié au Journal Officiel du 10 mars 2023. Le texte transpose plusieurs directives et met en cohérence le droit national avec la réglementation et la jurisprudence européennes.
La loi procède à des adaptations du droit du travail français pour améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des parents et des aidants.
1/ Amélioration de la situation des salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant
- Ce congé est dorénavant assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ;
- A l’instar des périodes de congés maternité, d’adoption et de deuil, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilées à des périodes de présence, quel que soit le mode de répartition de la réserve spéciale de participation retenu par l’accord de participation ;
- Le salarié conserve le bénéfice de TOUS les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
2/ Amélioration des conditions d’accès et des droits des salariés en congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel après la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant
Assouplissement des conditions d’accès :
Le salarié doit avoir un an d’ancienneté à la date de la demande du congé parental d’éducation et non plus à la date de naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant.
Ainsi, un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté à la date de naissance ou de l’arrivée de l’enfant à son foyer peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il a atteint cette ancienneté à la date de la demande de ce congé.
3/ Amélioration des droits des salariés en congé parental d’éducation à temps partiel
Il est précisé que la prise en compte pour moitié, pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, concerne le congé parental d’éducation à temps plein.
Pour les salariés qui réduisent leur temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Ainsi, la loi met le droit national en conformité avec la décision C-486/18 du 18 mai 2019 de la CJUE qui a jugé que l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel devait être calculée sur la base de la durée de travail prévue dans son contrat de travail, et non être proratisée en fonction de son temps de travail effectif.
4/ Amélioration des droits de tous les salariés en congé parental d’éducation, des salariés en congés de présence parentale
Ils conservent le bénéfice de TOUS les avantages qu’ils avaient acquis avant le début du congé.
Extension aux salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager et aux assistants maternels et assistants familiaux employés par des personnes de droit privé des congés de solidarité familiale et de proche aidant prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-27 du code du travail.
5/ La loi fait peser de nouvelles obligations d’information sur l’employeur
a- Nouvelles obligations d’information relatives aux conditions de travail des salariés sur les employeurs :
L’employeur doit remettre un ou plusieurs nouveaux documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
Un décret en conseil d’Etat fixera les modalités d’application de cette disposition ainsi que la liste des informations devant figurer dans les documents susvisés.
Précisions que la directive 2019/1152 du Parlement Européen et du Conseil du 20 juin 2019 prévoit que soient communiquées : le détail des modalités de versement de sa rémunération, la mention du droit à la formation professionnelle du salarié, l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail, la procédure applicable en cas de cessation de la relation de travail.
En cas de carence de l’employeur, le salarié pourra le mettre en demeure de lui communiquer ces informations et à défaut de réponse de ce dernier saisir le Conseil de Prud’hommes.
Les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi, pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations qui leur auront été données selon la même procédure.
À nouveau, un décret en Conseil d’État viendra fixer les modalités de cette mesure.
Dérogation : Le dispositif susvisé n’est pas applicable aux emplois dont la durée de travail n’excède pas 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de 4 semaines et pour lesquels l’employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel.
b- Nouvelles obligations d’information des salariés temporaires sur les postes en CDI disponibles :
Les salariés titulaires d’un CDD ou les salariés intérimaires justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois respectivement dans l’entreprise ou dans l’entreprise utilisatrice peuvent demander respectivement à son employeur / à l’entreprise utilisatrice qu’il l’informe des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l’entreprise.
Un décret fixera les modalités d’application de ce texte.
Selon le rapport de l’Assemblée Nationale du 18 janvier 2023, l’objectif poursuivi de cette disposition est de favoriser les transitions vers des formes d’emploi plus stables et plus sûres.
Suppression de la possibilité d’appliquer les durées des périodes d’essai plus longues que les périodes légales, fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché.
Ainsi, les employeurs devront appliquer les dispositions légales quand la convention collective de branche applicable prévoit une durée de période d’essai plus longue que les durées légales.
Cette mesure n’entrera en vigueur que dans un délai de six mois après la promulgation de la loi, afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de réviser les accords de branche concernés, selon le rapport de l’Assemblée Nationale du 18 janvier 2023.
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