Licenciement : l’envoi de la lettre
Attention de prévenir le salarié de l’envoi de sa lettre de licenciement après son envoi.
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 3 avril 2024, n°23-10.931.
1/ Rappel des faits
a- Contexte
Dans cette affaire, un employeur, a, le même jour, adressé un courrier de licenciement pour faute grave à un salarié et en a informé ce dernier au cours d’un échange téléphonique.
b- La réclamation des deux parties
L’employeur affirme avoir procédé ainsi afin d’éviter au salarié de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.
Le salarié a pris le soin d’activer le haut-parleur de son téléphone afin que ses collègues puissent être témoins de la conversation avec son employeur et a contesté son licenciement.
2/ Décision de la Cour
a- La Cour d'appel
La Cour d’appel affirme que :
- Le salarié rapportait la preuve qu’il avait été informé verbalement de son licenciement ;
- Cet appel téléphonique ne pouvait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique.
b- La Cour de cassation
La Cour de cassation a validé la décision de la Cour d’appel en partageant son point de vue, ce licenciement verbal était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Des questions ? Notre équipe juridique se tient à votre disposition !
Zest' Avocats vous recommande :
L’employeur doit appliquer les préconisations du médecin du travail chez son client.
L’employeur doit veiller à la bonne application des préconisations du médecin du travail chez son client. Décision de la Cour de cassation du 11 juin 2025.
Licenciement d’une salariée enceinte
La prévention des risques psychosociaux peut justifier une rupture du contrat. Retour sur la décision de la Cour de cassation du 27 mai 2025.
Report de l’entretien préalable au licenciement
Report de l’entretien préalable au licenciement en raison de l’état de santé du salarié. Retour sur la décision du 21 mai 2025.
La requalification d’une astreinte en temps de travail effectif
Cette requalification est possible si les contraintes imposées empêchent le salarié de gérer librement son temps.