Licenciement d’une salariée soumise au forfait jour suite au saisissement de la juridiction prud’homale
Dans cette affaire, une salariée soumise à un forfait jours a été licenciée pour avoir saisi la juridiction prud’homale.
Retour sur la décision de la Cour de Cassation du 2 octobre 2024, n° 22-16.519
1/ Rappel des faits
Contexte
La salariée en forfait jour a saisi la juridiction prud’homale afin que son employeur soit condamné au paiement de rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires et de pauses rémunérées, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles concernant le forfait jours.
Au soutien de sa demande, la salariée a indiqué que son employeur ne respectait pas les dispositions de la convention collective applicable relatives aux garanties à assurer aux salariés en forfait jours.
2/ Décision de la Cour
La Cour d'Appel
La Cour d’appel l’a déboutée de ses demandes, notamment au motif que la salariée n’avait pas démontré qu’elle ne disposait d’aucune autonomie dans son emploi du temps et que son temps de travail excédait les prescriptions du forfait jours applicables…
Toutefois, la Cour de cassation n’est pas de cet avis.
La Cour de cassation
Elle a rappelé que, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, la mise en œuvre de la convention de forfait en jours doit être accompagnée :
- d’un document suivi de la charge et de l’organisation du travail de la salariée, faisant apparaitre chaque jour ou demi-journée travaillé, les moments de repos quotidiens et hebdomadaires, et les absences, le document doit faire apparaître les éventuelles difficultés ;
- d’un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ;
3/ Conclusions
La décision de la Cour
Si le salarié fait état de difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, un entretien supplémentaire est organisé et un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. D’autres outils peuvent être mis en place dès lors qu’ils offrent les mêmes garanties au salarié.
Or, en l’espèce, la Cour d’appel n’ayant pas recherché si l’employeur avait bien mis en œuvre toutes les mesures prévues par la convention collective, la Cour de cassation a donc cassé la décision de la cour d’appel et a renvoyé l’affaire devant une autre Cour d’appel.
Des questions ? Notre équipe juridique se tient à votre disposition !
Zest' Avocats vous recommande :
Résultat d’une enquête interne incomplète
Harcèlement sexuel ou moral : Une enquête interne incomplète peut être jugée non probante. Retour sur la décision du 18 juin 2025.
L’employeur doit appliquer les préconisations du médecin du travail chez son client.
L’employeur doit veiller à la bonne application des préconisations du médecin du travail chez son client. Décision de la Cour de cassation du 11 juin 2025.
Licenciement d’une salariée enceinte
La prévention des risques psychosociaux peut justifier une rupture du contrat. Retour sur la décision de la Cour de cassation du 27 mai 2025.
Report de l’entretien préalable au licenciement
Report de l’entretien préalable au licenciement en raison de l’état de santé du salarié. Retour sur la décision du 21 mai 2025.