Le coût de l’expertise du CSE sur le rapport relatif à la participation doit-il être à la charge du CSE ou de l’employeur ?
Un CSE central a voté le recours à une expertise pour l’assister dans l’examen du calcul de la réserve spéciale de participation, à l’occasion d’une réunion ayant pour objet l’information des élus sur la participation et l’intéressement.
En désaccord sur le financement de cette expertise, le CSE et l’employeur ont tous deux saisi le tribunal judiciaire.
Pour le CSE central, l’expertise votée sur le fondement de l’article D. 3323-14 du Code du travail est une expertise légale qui doit être prise en charge intégralement par l’entreprise.
Pour l’employeur, aucune disposition ne lui impose un tel financement.
Depuis la réforme de 2017, il n’y a plus de disposition légale régissant le financement de l’expertise relative au rapport sur la participation. En effet, l’article D. 3323-14 du code du travail n’a pas été actualisé par les ordonnances de 2017 et renvoie à l’article L. 2325-35 pour le recours à l’expert-comptable, alors que ce dernier a été abrogé par les ordonnances.
Le tribunal juge ainsi que le CSE doit seul supporter le coût de cette expertise.
La Cour de cassation en décide autrement en censurant le jugement et estime que l’employeur doit prendre en charge intégralement l’expertise relative à l’accord de participation.
Selon la Haute juridiction :
La Cour de cassation casse et annule le jugement du tribunal judiciaire.
La solution retenue par la Cour de cassation est donc identique à celle adoptée sous l’empire du comité d’entreprise (Cass. soc., 28 janv. 2009, n°07-18.284).
Un employeur demande à un salarié étranger de lui donner son nouveau titre de séjour. Le salarié s’étant abstenu de le faire, il a été licencié pour absence de titre de séjour lui permettant de travailler sur le territoire français.
Le 16 janvier 2018, soit pendant la période de protection légale de la salariée, son employeur l’a convoquée à un entretien préalable à licenciement pour motif économique après l’expiration de ladite protection.
Dans cette affaire, le syndicat CFDT a assigné un employeur devant le tribunal judiciaire en lui demandant de dire que l’absence de versement d’une prime de 13e mois à certains salariés de la société constitue une inégalité de traitement.
Attention aux conséquences de l’absence de réintégration pour le licenciement du salarié protégé ! Retour sur la décision du 8 novembre 2023
