La requalification d’une astreinte en temps de travail effectif possible si les contraintes imposées empêchent le salarié de gérer librement son temps.
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 14 mai 2025, n°24-14.319
1/ Contexte de l'affaire
Les détails de l'affaire
Un salarié, employé polyvalent dans un hôtel, réclamait le paiement d’heures supplémentaires au titre de ses périodes d’astreinte de nuit, soutenant que ces périodes constituaient en réalité du temps de travail effectif.
Concrètement, en plus de ses 39 heures hebdomadaires, il restait 4 nuits par semaine, de 23h à 6h ou 6h30, dans une chambre de l’hôtel mise à disposition comme logement de fonction. Durant ces périodes, il devait intervenir en cas de besoin, en particulier à cause de la vétusté des installations. Il affirmait être régulièrement sollicité et ne pas pouvoir disposer librement de son temps.
L'aspect juridique
Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, une astreinte est une période pendant laquelle un salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas à la disposition immédiate de l’employeur, mais doit pouvoir intervenir si besoin. Seul le temps d’intervention est alors considéré comme du temps de travail effectif.
Mais la jurisprudence européenne (CJUE, 9 mars 2021, aff. C-344/19) et française (Cass. soc., 26 oct. 2022, n° 21-14.178 ; 21 juin 2023, n° 20-21.843) précisent que si les contraintes imposées au salarié pendant l’astreinte l’empêchent de gérer librement son temps, alors l’ensemble de la période peut être qualifiée de temps de travail effectif.
2/ Le jugement de l'affaire
La Cour d'appel
Dans cette affaire, la cour d’appel avait partiellement rejeté la demande du salarié. Elle considérait que grâce à une borne automatique, les clients pouvaient accéder à l’hôtel sans son aide, cela limitait les sollicitations pendant la nuit, donc, l’astreinte ne pouvait pas être intégralement requalifiée en temps de travail effectif.
La Cour de cassation
La Cour de cassation casse la décision d’appel, estimant qu’elle ne repose pas sur une base légale suffisante parce que les juges du fond auraient dû vérifier concrètement :
- Les contraintes objectives imposées au salarié pendant ses astreintes,
- Et si leur intensité était telle qu’il ne pouvait pas réellement vaquer à ses occupations personnelles.
Le simple fait qu’il y ait une borne automatique ne suffit pas. Les juges devaient examiner l’ensemble des circonstances, comme :
- La présence du numéro de téléphone du salarié sur la borne (donc accessible en cas de problème),
- La vétusté des lieux,
- La fréquence réelle des interventions,
- Le fait qu’il était le seul de permanence pour les urgences (sécurité, accueil…),
- L’absence d’un registre de suivi des interventions prévu pourtant par le contrat.
Ainsi, une astreinte peut être entièrement requalifiée en temps de travail effectif si le salarié est soumis à des contraintes fortes qui l’empêchent de gérer librement son temps.
Des questions ? Notre équipe juridique se tient à votre disposition !
Zest' Avocats vous recommande :
Licenciement économique : refus d’un poste de reclassement
Avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur doit rechercher sérieusement et loyalement les possibilités de reclassement. Le refus d’un seul poste ne suffit pas à démontrer qu’il a rempli cette obligation.
Non-respect des préconisations du médecin du travail : le salarié n’a plus à prouver son préjudice
La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence concernant les conséquences du non-respect, par l’employeur, des préconisations du médecin du travail.
Un salarié restitue tardivement son matériel professionnel : l’employeur peut-il obtenir des dommages-intérêts ?
La restitution tardive du matériel professionnel, même préjudiciable à l’entreprise, ne suffit donc pas à justifier l’octroi de dommages-intérêts en l’absence d’une intention de nuire.
Cas de violation du RGPD
RGPD : la seule violation du RGPD ne suffit pas à obtenir des dommages-intérêts. Retour sur la décision de la Cour de cassation du 24 juin 2026.