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Licenciement d’une salariée soumise au forfait jour suite au saisissement de la juridiction prud’homale

Dans cette affaire, une salariée soumise à un forfait jours a été licenciée pour avoir saisi la juridiction prud’homale.

Retour sur la décision de la Cour de Cassation du 2 octobre 2024, n° 22-16.519

1/ Rappel des faits

Contexte

La salariée en forfait jour a saisi la juridiction prud’homale afin que son employeur soit condamné au paiement de rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires et de pauses rémunérées, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles concernant le forfait jours.

Au soutien de sa demande, la salariée a indiqué que son employeur ne respectait pas les dispositions de la convention collective applicable relatives aux garanties à assurer aux salariés en forfait jours.

2/ Décision de la Cour

La Cour d'Appel

La Cour d’appel l’a déboutée de ses demandes, notamment au motif que la salariée n’avait pas démontré qu’elle ne disposait d’aucune autonomie dans son emploi du temps et que son temps de travail excédait les prescriptions du forfait jours applicables…

Toutefois, la Cour de cassation n’est pas de cet avis.

La Cour de cassation

Elle a rappelé que, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, la mise en œuvre de la convention de forfait en jours doit être accompagnée :

  • d’un document suivi de la charge et de l’organisation du travail de la salariée, faisant apparaitre chaque jour ou demi-journée travaillé, les moments de repos quotidiens et hebdomadaires, et les absences, le document doit faire apparaître les éventuelles difficultés ;
  • d’un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ;

3/ Conclusions

La décision de la Cour

Si le salarié fait état de difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, un entretien supplémentaire est organisé et un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. D’autres outils peuvent être mis en place dès lors qu’ils offrent les mêmes garanties au salarié.

Or, en l’espèce, la Cour d’appel n’ayant pas recherché si l’employeur avait bien mis en œuvre toutes les mesures prévues par la convention collective, la Cour de cassation a donc cassé la décision de la cour d’appel et a renvoyé l’affaire devant une autre Cour d’appel.

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