Expertise du CSE : audition des salariés
Expertise du CSE : possibilité d’auditionner les salariés sans accord préalable de l’employeur !
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 10 juillet 2024, n°22-21.082
1/ Contexte de l'affaire
a- Recours à l'expertise
Dans cette affaire, le CHSCT (supprimé aujourd’hui et remplacé par le CSE/CSSCT) d’un groupe hospitalier a décidé de recourir à une expertise et a désigné à cet effet un expert.
L’objet de cette expertise portait sur un risque grave encouru par la direction des ressources humaines, se traduisant par des risques physiques et psycho-sociaux (souffrance au travail mise en évidence par de multiples faits, alertes préalables laissées sans suite).
b- Désaccord du groupe hospitalier
Le groupe hospitalier a saisi le président du tribunal judiciaire pour demander l’annulation de la délibération du CHSCT relative à cette expertise et la désignation de l’expert.
Cette demande a été refusée. Toutefois, le périmètre de l’expertise a été limité aux services de la direction des ressources humaines de l’hôpital.
Le groupe hospitalier a ensuite fait assigner le CHSCT et l’expert pour obtenir la limitation de la communication des documents sollicités par l’expert à ce périmètre et la réduction du coût de l’expertise. Il a été débouté de ses demandes.
Le groupe hospitalier estimait que l’expert avait demandé des informations qui n’étaient pas nécessaires à sa mission.
En effet, l’expert a demandé la communication d’informations relatives à l’ensemble des salariés et n’a pas limité ses demandes aux seuls salariés appartenant au service de la direction des ressources humaines (DUERP, rapports annuels, statistiques sur l’absentéisme des trois dernières années…) et considérait que les auditions requises de salariés étaient trop étendues. Il a donc saisi la Cour de cassation contre la décision du président du Tribunal judiciaire.
2/ La Cour de cassation a confirmé la décision des premiers juges
a- Concernant la communication des documents :
Il a été rappelé qu’en cas de litige, il appartient au juge d’apprécier la nécessité des informations réclamées par l’expert pour accomplir sa mission.
Même si les documents demandés par l’expert concernent l’intégralité du personnel, ils doivent être communiqués à l’expert dès lors qu’ils concernent aussi le personnel du service des ressources humaines.
b- Concernant l’audition du personnel :
Il est rappelé que :
- L’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement et doit fournir les informations nécessaires à l’exercice de sa mission.
- L’employeur doit motiver son refus quant aux initiatives et actions de prévention des risques professionnels mises en œuvre par le CHSCT.
3/ Conclusions de l'affaire
En conséquence, si l’expert désigné dans le cadre d’une expertise pour risque grave considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, il peut y procéder si les salariés concernés donnent leur accord.
En cas de contestation par l’employeur, il appartient au juge d’apprécier la nécessité des auditions prévues par l’expert au regard de la mission de celui-ci.
Or, dans le cas d’espèce, il a été considéré que ces auditions étaient nécessaires dans la mesure où la souffrance au travail des salariés a été mise en évidence à plusieurs reprises et que les alertes préalables n’y avaient pas mis un terme.
Zest' Avocats vous recommande :
L’employeur doit appliquer les préconisations du médecin du travail chez son client.
L’employeur doit veiller à la bonne application des préconisations du médecin du travail chez son client. Décision de la Cour de cassation du 11 juin 2025.
Licenciement d’une salariée enceinte
La prévention des risques psychosociaux peut justifier une rupture du contrat. Retour sur la décision de la Cour de cassation du 27 mai 2025.
Report de l’entretien préalable au licenciement
Report de l’entretien préalable au licenciement en raison de l’état de santé du salarié. Retour sur la décision du 21 mai 2025.
La requalification d’une astreinte en temps de travail effectif
Cette requalification est possible si les contraintes imposées empêchent le salarié de gérer librement son temps.