Accord collectif : contestation du salarié
Accord collectif : possibilité pour le salarié d’en contester les conditions légales de validité devant le Conseil de prud’hommes !
Retour sur la décision de la Cour de cassation du 31 janvier 2024, n°22-11.770
1/ Rappel des faits
a- Le point de vue du salarié
Dans cette affaire, un salarié, recruté à temps partiel, a signé un avenant précisant que l’aménagement du temps de travail a été défini selon un accord d’entreprise du 1ᵉʳ juillet 2010.
Il a saisi la juridiction prud’homale pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, en invoquant le non-respect des conditions légales de validité de l’accord collectif, dû notamment à la qualité des parties signataires.
b- Le point de vue de l'employeur
L’employeur a contesté cette argumentation affirmant qu’un délai de prescription de 2 mois s’imposait au salarié concernant les actions en nullité des accords collectifs reposant sur des questions de forme et que seules les contestations portant sur le fond de cet accord n’étaient pas soumises à ce délai et pouvaient être soulevées dans le cadre d’une question en exception d’illégalité.
2/ Décision de la Cour
La Cour de cassation n’est pas de cet avis ! Pour la première fois, elle a admis que le grief tiré du non-respect des conditions légales de validité de l’accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, peut être utilement invoqué par un salarié à l’appui d’une exception d’illégalité.
En revanche, le salarié ne peut pas invoquer devant la juridiction prud’homale un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l’accord collectif a eu lieu.
Cette décision sera publiée au rapport annuel.
Zest' Avocats vous recommande :
Un salarié restitue tardivement son matériel professionnel : l’employeur peut-il obtenir des dommages-intérêts ?
La restitution tardive du matériel professionnel, même préjudiciable à l’entreprise, ne suffit donc pas à justifier l’octroi de dommages-intérêts en l’absence d’une intention de nuire.
Cas de violation du RGPD
RGPD : la seule violation du RGPD ne suffit pas à obtenir des dommages-intérêts. Retour sur la décision de la Cour de cassation du 24 juin 2026.
Formation professionnelle : un manquement ne suffit pas toujours à obtenir réparation
Priorité d’emploi des salariés à temps partiel : non applicable cas de sous-traitance ! Retour sur la décision de la Cour.
Temps partiel et sous-traitance
Priorité d’emploi des salariés à temps partiel : non applicable cas de sous-traitance ! Retour sur la décision de la Cour.