Harcèlement moral : Cumul de dédommagement du salarié possible !
L’employeur peut être condamné au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison des mêmes fait de harcèlement moral.
Retrouvez la décision de la Cour de cassation du 1er juin 2023 n°21-23.438.
1/ Rappel des faits
Un salarié a contesté son licenciement car il estimait avoir été victime de faits de harcèlement moral.
Il a demandé à ce titre des dommages-intérêts pour licenciement nul et des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison des faits de harcèlement.
2/ La décision de la Cour d'appel
La Cour d’appel a condamné la société à lui verser des dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement et a refusé la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral. La Cour a en effet considéré que les deux demandes du salarié se confondaient et que les dommages-intérêts pour licenciement nul réparaient l’intégralité du préjudice subi par le salarié.
3/ La décision de la Cour de cassation du 1er juin 2023 n°21-23.438
La Cour de cassation n’a pas été de cet avis et cassé la décision de la Cour d’appel. Pour elle, l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à l’octroi de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
Zest' Avocats vous recommande :
L’employeur doit appliquer les préconisations du médecin du travail chez son client.
L’employeur doit veiller à la bonne application des préconisations du médecin du travail chez son client. Décision de la Cour de cassation du 11 juin 2025.
Licenciement d’une salariée enceinte
La prévention des risques psychosociaux peut justifier une rupture du contrat. Retour sur la décision de la Cour de cassation du 27 mai 2025.
Report de l’entretien préalable au licenciement
Report de l’entretien préalable au licenciement en raison de l’état de santé du salarié. Retour sur la décision du 21 mai 2025.
La requalification d’une astreinte en temps de travail effectif
Cette requalification est possible si les contraintes imposées empêchent le salarié de gérer librement son temps.